the Retail Finance

Культовый журнал новой финансовой элиты

РЫНОК ТРУДА В БАНКОВСКОМ СЕКТОРЕ

tarnopolskaya.gif - Марина ТарнопольскаяСегодня банковская сфера считается одной из наиболее динамичных отраслей российской экономики: растет инвестиционная привлекательность бизнеса, активно развивается банковская розница, растет популярность потребительского кредитования, увеличиваются денежные потоки, проходящие через банковскую систему, все большее количество банков выходит на IPO. Рост масштабов банковской деятельности требует активного развития рынка труда в этой сфере.

 

Сегодня кадровая ситуация в банковской сфере довольно напряженна. Ощущается нехватка высококвалифицированных сотрудников в различных направлениях: инвестбанкинге, банковской рознице, корпоративном банкинге, ипотеке, остро чувствуется необходимость притока молодых специалистов. Ситуация осложняется тем, что специалистов с опытом на рынке крайне мало, они разбалованы предложениями работодателей и, пользуясь своей востребованностью, переходят с места на место, увеличивая, таким образом, свой доход. Это перегревает рынок, провоцируя рост зарплаты на 30-40% в год.

 

Кадровый дефицит, с которым столкнулись компании банковского сектора, вынудил их к более активному сотрудничеству с внешними провайдерами по подбору персонала. Если раньше трудоустроиться в банк можно было исключительно «по знакомству», сейчас ситуация изменилась. Все большее количество позиций отдается на аутсорсинг рекрутинговым компаниям. В настоящее время уровень проникновения рекрутинговых услуг в банковской сфере составляет порядка 88%. 15-20% от всего трудоустроенного персонала подбирается через кадровые агентства. Чаще всего с их помощью осуществляется подбор квалифицированных специалистов, топ- и middle-менеджмент. Впрочем, в последнее время наметился также рост популярности услуги массового подбора на линейные позиции. Это связано в первую очередь с активным развитием банковской розницы и региональной экспансией. Примерно 15% банков пользуются услугой кадровых агентств по массовому подбору линейного персонала.

 

Среди самых дефицитных позиций, с которыми рекрутерам приходится работать, специалисты по региональному развитию, финансовые и инвестиционные аналитики, риск-менеджеры, специалисты со знанием МСФО, менеджеры по разработке новых продуктов, специалисты с опытом выхода на IPO, руководители продаж отдельных групп банковских услуг и др.

 

Не секрет, что сегодня рынок труда в банковской сфере — это прежде всего рынок кандидатов. Успешные соискатели могут получать до 5-6 предложений от работодателей в год и имеют возможность выбирать компанию. При этом редкие специалисты при переходе могут повысить свой годовой доход в полтора-два раза. Ситуация осложняется тем, что банки не успевают выращивать и пополнять кадровый резерв из числа студентов и выпускников вузов, несмотря на активную работу в этом направлении. Дело в том, что конкуренция на рынке достаточно велика, а значит, и требования к профессионализму сотрудников, от которых зависит успех компании на рынке, постоянно растут. HR-менеджеры говорят о том, что уровень выпускников вузов оставляет желать лучшего, при этом их амбиции и зарплатные ожидания не отвечают уровню профессиональной подготовки. Желающих работать в банковской сфере, пожалуй, хоть отбавляй, однако понастоящему талантливых ребят, готовых расти, развиваться и работать в соответствии с требованиями бизнеса, очень мало. Эти ребята наряду с уже сложившимися профессионалами действительно сегодня на вес золота.

 

Для того чтобы привлечь и удержать лучших, работодатели всерьез занялись мотивационной политикой и формированием собственного employer-brand (имиджем компании как работодателя). Для того, чтобы привлечь соискателей, HR-менеджеры уделяют серьезное внимание мотивационному пакету сотрудников, стараясь не обходить вниманием все категории персонала.

 

В целом можно сказать, что мотивационная политика в банковской сфере достаточно проработана. Интересно отметить, что большое внимание уделяется не только менеджерскому составу, но и молодым специалистам, так называемым новичкам, которые в будущем должны составить профессиональный пул банковской сферы. Многие банки в своей мотивационной политике делают упор на обучение и премиро

 

Безусловно, мотивировать специалиста — задача не из легких, однако еще сложнее подобрать грамотного, профессионального специалиста. При всем богатстве выбора подходящих кандидатов подобрать крайне сложно. Тем более что требования банков, как уже отмечалось ранее, достаточно высоки. Портрет идеального кандидата должен включать в себя не только набор профессиональных качеств, соответствующих той или иной позиции, но и целый список личностных компетенций.

 

Профиль идеального кандидата в банковской сфере

  •  
  • Профессиональные качества. Опыт работы в банковской сфере, компетентность, стремление к профессиональному развитию, умение отлично показать себя на собеседовании, хорошее резюме и рекомендации
  • Лидерские качества.

    Умение организовать процесс работы и определить цели, целеустремленность, упорство, инициативность, энтузиазм, стремление к карьерному росту, энергичность, напористость, умение себя презентовать, умение отвечать за свои поступки
  • Личные качества. Воспитание. Вежливость, презентабельный внешний вид, пунктуальность, спокойствие, индивидуальность, тактичность, внимательность, доброжелательность, собранность, порядочность, отсутствие вредных привычек, чувство юмора, аккуратность, воспитанность, культурность
  • Корпоративность. Говорить правду в компании, соответствовать внутренним правилам компании, следовать ее принципам, стилю и идеологии, быть заинтересованным в своей работе, лояльность компании.
  • Трудоспособность. Трудолюбие, работоспособность, дисциплинированность, исполнительность, обязательность, стрессоустойчивость, усидчивость, выносливость
  • Коммуникативные качества. Умение общаться с клиентами, умение общаться на иностранном языке, обаяние
Интеллектуальные способности. Диплом о высшем образовании, желательно банковском (финансовом), экономическом или юридическом, обучаемость, аналитический склад ума, умение творчески мыслить, дополнительное образование, знание иностранных языков, стремление к интеллектуальному развитию
Наиболее востребованные вание сотрудников.

 

Фактически высокие требования работодателей и дефицит специалистов не оставляют выбора работодателю. Единственный выход справиться с дефицитом специалистов и сохранить конкурентоспособность — это инвестиции в кадры.

 

 

Марина Тарнопольская

партнер, руководитель направления «Рекрутмент для банков и нвестиционных компаний»,  «Агентство Контакт»

   

Комментарии (0)добавить комментарий
Ваш комментарий
Автор
Введите число на картинке

  • курсы
Знач. Изм.
USD ЦБ РФ 28/02 74.44 0.9626
EUR ЦБ РФ 28/02 90.37 0.8748