РЕЦЕПТЫ ОТ DeltaCredit: "ТЕКУЧКА КАДРОВ И КАК ЕЕ ЛИКВИДИРОВАТЬ"

«Текучка кадров» является очень актуальной проблемой для многих быстрорастущих компаний различных сфер бизнеса. Наш банк – не исключение. Но, в отличие от других, мы открыто говорим и обсуждаем эту проблему.

 

Предлагаю вашему вниманию «нашу» стратегию решения вопроса «текучки». Но, прежде чем перейти к методам и инструментам, предлагаю разобраться с причинами этого явления в банке DeltaCredit, а именно, кто, куда и почему «течет».

 

Причина №1. Раскрученный бренд компании – это гарантия того, что она находится в поле зрения хедхантеров. DeltaCredit был первым в России специализированным ипотечным банком, и в банковском сообществе он считается гуру ипотечного кредитования. Специалисты, прошедшие школу DeltaCredit, имеют высокий уровень подготовки, по причине чего пользуются повышенным вниманием рекрутеров. Сегодня практически в любом банке, предлагающем ипотеку, можно найти бывших сотрудников DeltaCredit.

 

Причина №2. Рынок ипотечного кредитования растет стремительными темпами, а с ним растут и банки, предлагающие эту услугу. А этим банкам, в свою очередь, нужны специалисты, и желательно с хорошим опытом работы. Самое легкое в этом случае – это, как и в первом случае, «купить» специалиста другого банка. Что они и делают, искусственно завышая уровень зарплат на рынке труда банковского сектора, без привязки к адекватной оценке компетенций.

 

Причина №3. Наш банк растет: изменяются и появляются новые бизнеспроцессы. Все это требует привлечения новых человеческих ресурсов и влечет изменения в составе команды. По этой причине в прошлом году у нас увеличился штат на 30% и обновился практически на 60%. Думаю, что подобное состояние испытывают все быстрорастущие компании.

 

Сейчас ситуация стабилизировалась. Появился центр обучения и развития персонала. Была разработана специальная программа уменьшения уровня текучки. Но внедрение этой программы — это дело не одного месяца. На сегодняшний день мы провели диагностику системы мотивации и выявили реально работающие методы, направленные на удержание сотрудников. Многое еще предстоит сделать в рамках этой работы.

 

 

Инструменты по ликвидации текучки

Для удержания сотрудников мы используем 4 основных инструмента, которые только в совокупности дают качественный результат:

1. Отборсотрудников по методу «TOPGRAIDING»

2. Поэтапное развитие.

3. Система компенсаций.

4. Корпоративная культура.

 

Теперь более подробно о первом инструменте. Профессиональный отбор по методу «TOPGRAIDING» мы ввели в прошлом году, обучили весь менеджмент и установили единые правила.

 

 

Что такое «TOPGRAIDING»:

• Подход к найму, развитию и удержанию людей.
• Стратегия войны за таланты.
• Повышение интеллектуальной емкости человеческого ресурса.

 

Суть подхода: классификация сотрудников на всех уровнях по степени владения ключевыми компетенциями и выделение сотрудников уровней А, В и С.

 

 

Поэтапное развитие.

Сотрудник каждого подразделения в нашем банке имеет четкое представление о том, как он будет развиваться, и какие перед ним стоят задачи и цели буквально с первого дня выхода на работу.

 

На примере сотрудников департамента продаж, можно увидеть как развивается консультант по ипотеке. Каждый этап сопровождается необходимыми тренингами, практикой, решением определенных задач и тестов. Завершается этап оценкой, по результатам которой принимается решение о дальнейшем развитии и карьерном росте каждого консультанта.

 

Ранжирование консультантов по степени развития:

Консультанты – первые 2 недели (К1)

Консультанты – 1 месяц работы (К2)

Консультанты – 3 месяца работы (К3)

Консультанты – 6 месяцев работы (К4)

 

 

Система компенсаций. Наше правило: «Вознаграждаем всех, но лучшие сотрудники получают больше». Например, тренинг по продажам у нас начинается с установки: « Те, кто никогда не делает больше того, за что им заплачено, никогда не получают больше того, что они заработали» (Эльберт Хэбберд).

 

При расчете, например, вилки заработной платы для определенной категории сотрудников мы всегда учитываем 4 фактора: рынок труда, наш бюджет, ожидания сотрудника и его результаты. Поэтому у нас нет понятия «недоплаченный сотрудник».

 

Индивидуальный поход у нас и в бонусной системе. По результатам прохождения полугодовой оценки, происходит ранжирование всех сотрудников банка и каждый получает бонус по заслугам, в независимости от должности и положения.

 

Корпоративная культура. Всем понятно, что хороший психологический климат в коллективе – это еще один фактор, который может удержать сотрудника в компании.

 

Признаки сильной корпоративной культуры, которые мы постоянно отслеживаем:

Единство целей

Компетенции

Модель управления

Внутренние коммуникации

Инновации

Корпоративный университет

 

На сегодняшний день процент «текучки» сократился на 30%, что доказывает эффективность применяемых нами мер. Но главный результат этой работы, что мы удерживаем наиболее талантливых специалистов, что, в итоге, позволяет нашему банку быть лидером в области ипотечного кредитования.

   

 

   

Анна Выдра

руководитель центра обучения и развития персонала DeltaCredit