Все зависит от того, чего вы хотите как специалист и на каком этапе построения карьеры находитесь.

Начнем с зарплаты. Западные банки предлагают стандартизированные оклады. Часто используемая зарплатная схема диктуется свыше, руководством головного банка за границей, поэтому российские филиалы не могут позволить себе гибких шагов, даже чтобы купить или удержать действительно достойных специалистов.

В этом отношении российские банки гораздо более либеральны и готовы побиться за кандидата. Они же предлагают значительную свободу действий: у вас больше возможности проявить инициативу, взять на себя ответственность, в то время как в западном банке вам, в большинстве случаев, придется стать техническим исполнителем годами кем-то отработанных схем. Конечно, в западном банке есть чему поучиться — здесь вас ждут и серьезные программы обучения, и четкая корпоративная культура, и стабильность. А главное — здесь вы всегда сможете получить совет иностранного коллеги, имеющего больший личный опыт работы в банке, чем вся история коммерческих банков в России. А это, согласитесь, существенная подмога. Вас также могут отправить на стажировку и для обмена опытом за границу.

Кому-то более четкая западная структура импонирует, в то время как атмосфера, царящая в российских банках, кажется странной, система недостаточно структурированной, операции неотлаженными. Тем не менее, возможность заработать здесь существенно выше, поэтому, если человек работал в российской компании, затем перешел в западную и вновь возвращается в российский банк, основная причина — деньги.

Приходя на российский рынок, западные банки бывают шокированы как задаваемым уровнем стандартов, так и укрепившейся здесь свободой действий. Выход на новый рынок для них — уже шаг, так что на первых порах о развитии в регионах говорить не приходится. Именно здесь в важнейшем вопросе подбора и найма персонала неоценимую роль играют рекрутинговые агентства. Например, обратившийся к нам клиент рассчитывает подыскать специалиста определенного уровня на зарплату $2000, но на рынке едва можно найти специалиста данного уровня на оклад в $2500. Без наличия гибкой зарплатной политики банк рискует взять на работу либо недостаточно квалифицированного специалиста, либо человека, который уйдет через полгода на бoльшие деньги. Наша задача — подсказать клиенту, как действовать и на что ориентироваться в подобной ситуации.

Несмотря на то, что рынок молодой, здесь уже немало хороших специалистов, причем специалистов, знающих себе цену, а иногда и непомерно ее завышающих.

И если раньше ведущие позиции занимали только экспаты, которые и считались дорогими специалистами, то сейчас дорожают российские банковские служащие.

За динамикой рынка уследить довольно сложно. Здесь как много хороших позиций, так и позиций с невыгодными «по рынку» условиями. Но достойных специалистов по-прежнему не хватает. Поэтому, если кандидат хорош, он может смело назначать свою цену. Конечно, все зависит от размера банка, его планов на рост и расширение. Одна и та же вакансия в различных банках может подразумевать разный круг обязанностей и сферу ответственности. Мы всегда стараемся диверсифицировать предлагаемые вакансии, имея в базе предложения от крупных и небольших банков, российских и иностранных. Кандидат любого уровня сможет найти себе достойную вакансию, соответствующую его опыту и ожиданиям.

Сложно утверждать, какой сезон является самым пиковым для кадровых передвижений в банковской сфере, однако некоторые тенденции все же прослеживаются. Когда нам приходится искать квалифицированный персонал — заниматься хедхантингом — в начале года, мы нередко слышим ответ: «Перезвоните в апреле». В январе–феврале сотрудникам выплачивают годовые бонусы, поэтому редко кто готов уходить в этот момент, зато позже потенциальные кандидаты готовы рассматривать предложения. При этом сами компании, наоборот, более охотно торгуются за специалистов в начале года, пока они еще чувствуют себя достаточно свободно в распределении бюджета.

Второй «пик» приходится на конец лета–сентябрь. Во-первых, после летних отпусков человек готов выйти на новую работу; во-вторых, процесс рекрутинговой деятельности в целом замедляется в летний период, так как людей, которые принимают решения по приему на работу, просто нет на местах. В результате получается эффект «осенней активизации», хотя на самом деле активность рекрутеров ничуть не уменьшается в летний период.

Начало и середина года — время, когда компании располагают бюджетом, — также активный сезон для встречных предложений. Как специалиста в области рекрутмента, меня всегда интересовал феномен встречных предложений — факт в большинстве случаев странный и с точки зрения кандидата, и с точки зрения работодателя. Человек обычно принимает решение уйти, потому что его не устраивает компания — атмосфера, корпоративная культура, руководство.

Такого сложно удержать деньгами, и я абсолютно уверен, что понижение зарплаты демотивирует, однако ее повышение не всегда мотивирует. Тем более что специалисты стали больше задумываться о логическом выстраивании карьеры и чистоте своего резюме, отодвинув погоню за деньгами на второй план. Смена работы через полгода–год выглядит не лучшим образом. Если человек заинтересован в сохранении своей профессиональной репутации, он остается с одним банком 3–5 лет. Хорошо, если за это время специалист пару раз получил повышение. Если задерживается слишком долго на одной позиции, получается стагнация, отсутствие роста. В таком случае действительно лучше уйти. Причина смены работы будет понятна рекру теру и потенциальному работодателю: стремление к личностному росту, получение хорошей теоретической базы (переход из российского банка в западный) либо стремление к расширению сферы обязанностей, увеличению уровня ответственности, возможности приносить дополнительную прибыль компании и себе (при переходе из западного банка в российский).

Значительного повышения в уровне оклада хороший специалист может добиться, перейдя из коммерческого банка в индустрию. В моей практике был случай, когда при устройстве на работу в компанию человек повысил уровень своего дохода на 250 %.

Требования к кандидатам в банковской сфере достаточно высоки. Для начинающих желательно иметь диплом известного экономического или финансового университета, для работы в иностранном банке необходимо владеть иностранным языком.

Пока еще в банковскую сферу можно перейти из смежных отраслей. Например, отличную карьеру в банковском секторе могут сделать специалисты по продажам. В банках все еще мало людей, умеющих продавать, поэтому удобнее взять человека с навыками продавца и обучить его банковскому продукту.

Режим работы в банках, как и во многих западных и идущих в ногу со временем российских компаниях, достаточно жесткий. Ожидается, что сотрудник должен вкладывать в работу максимум сил, работать сверхурочно, выполнять на 20 % больше предполагаемой нормы, при этом не ожидать за это мгновенной компенсации.

Вклад в компанию наращивается во времени и выражается в бонусах в конце отчетного периода. При устройстве очень важно подробно оговаривать гарантированные и негарантированные бонусы. На подобные согласования, бывает, уходит до двух недель уже после того, как определен финальный кандидат и ему сделано предложение.

В перспективе нас ждет дальнейший рост банковского направления, выход на региональные рынки, появление большего количества хороших вакансий, повышение спроса на специалистов. Каждый рынок имеет свою специфику, и с активизацией деятельности банков в регионах мы вынуждены следовать за нашими клиентами и открывать офисы в других городах России.

Большинство российских банков начинают понимать значимость таких услуг — с учетом стремительных темпов роста, открытием новых филиалов, нехваткой собственных ресурсов — и увеличивают данную статью бюджета, отдавая подбор персонала на аутсорсинг.