Заканчивается календарный год, поводятся итоги, оценивается, что надо изменить, улучшить и доработать. Нередко оказывается, что доработки требует система мотивации персонала и удобнее всего вносить в нее коррективы, начиная с нового года. Еще никто не придумал идеальной системы мотивации клиентских менеджеров и любой руководитель (особенно если он новый) стремиться действующую систему изменить, улучшить и доработать. Из моих наблюдений руководство фронтовыми подразделениями банков меняется достаточно часто и процесс доработки бонусной схемы менеджеров идет почти безостановочно. И не обязательно в строну улучшения.

Недавно подслушала возмущенный диалог 2х клиентских менеджеров по поводу предложенной им новой бонусной системы. Негодование касалось зависимости бонуса каждого менеджера от выполнения плана подразделения в целом. С точки зрения финансового института есть смысл платить деньги только если подразделение выполнило поставленные перед ним бизнес задачи. А то что Иванов перевыполнил план, а Петров и Сидоров недовыполнили, то это банк не должно касаться. Если корабль терпит бедствие, то не важно что один матрос правильно тянул свой канат, а другие в это время выпивали в трюмах. Пострадают все. Фронтовое подразделение должно работать как команда и каждый должен ощущать свою ответственность за общее дело. Вроде бы так.

Но с другой стороны, а что делало руководство подразделением когда Петров и Сидоров свои планы не выполняли. Ответственность управленца в том, чтобы активно управлять процессом, поработать с Ивановым, поговорить с Сидоровым, обсудить, что мешает выполнить планы, помочь, или, в крайних случаях, подыскать других кандидатов на эти позиции. И план подразделения между клиентскими менеджерами распределить с учетом способностей и возможностей каждого. Если план подразделения не выполнен, то значит это руководитель неправильно распределил ресурсы. Понадеялся не на тех людей, пустил дело на самотек, не подбодрил отстающих и не вдохновил лучших на перевыполнение результата. Когда бонус каждого отдельного менеджера ставится в зависимость от результатов подразделения, то руководитель перекладывает часть своей работы на клиентского менеджера. Если Иванов видит, что Петров ничего не делает, то единственное что он может, так это, либо взять на себя роль руководства и поговорить с Петровым, или же к руководителю пойти и пожаловаться на Петрова.