"ЧЕРНЫЕ ДЫРЫ" В ХЭД-ХАНТЕ

Чтобы определиться в терминах, уважаемые коллеги, сначала немного астрономии…

 

Черной дырой называется область пространства-времени, в которой гравитационное поле столь сильно, что ни один объект (даже свет) не может вырваться из нее.

 

Из области пространства-времени черной дыры невозможно никакое сообщение с внешней по отношению к ней Вселенной. У черной дыры нет поверхности как таковой, но есть граница, которая называется горизонтом событий. Сегодня не имеется никаких наблюдательных данных о внутренней структуре черных дыр, так как никакое сообщение изнутри поступить к нам не может. Не существует точного прогноза, что произойдет с телом, после того как оно пересечет горизонт событий, кроме того, что тело будет продолжать падать и падать. Черная дыра окружена поверхностью со свойством однонаправленной мембраны: вещество и излучение свободно падает сквозь нее в черную дыру, но оттуда ничто не может выйти. Как и всякое массивное тело, черная дыра отклоняет световые лучи, проходящие вблизи нее. Поэтому если близко от нас на луче зрения оказалась бы черная дыра, то вся открывающаяся перед нами картина исказилась бы. Все стандартные уравнения современной физики перестают действовать вблизи центра черной дыры, под горизонтом событий.

 

Излучение черной дыры «заперто» гравитацией, черные дыры можно обнаружить лишь по их тяготению либо по излучению газа, падающего на них извне.

 

Это Вам ничего не напоминает в контексте затронутой проблематики?

 

Речь в этой статье пойдет о банковских менеджерах, которые по тем или иным причинам за период работы на одном месте более 5–6 лет очень силь но, скажем так, идентифицировали себя со своей финансовой структурой. Из приведенного выше определения, в моем понимании, сравнение подобных специалистов со всем известным космическим термином по своему смыслу принципиально отличатся от того, что принято в обиходе понимать под феноменом «черная дыра» (термин, характеризующий, как правило, негативное явление, процесс и т.д.).

 

Почему в своей статье я решил затронуть подобную тему? Ответ очевиден. Сегодня, наверное, как никогда в современной истории развития банковской системы России обострилась борьба (а по-другому это не назовешь) за персоналии, которые могут, выражаясь спортивным языком, «выйти на поле и сразу сделать результат». Не послезавтра, не завтра, а прямо сейчас. Люди, которые способны «привести» с собой бизнес, идеи, связи, технологии и т. д., ценились везде и всегда, но сегодня время экстенсивного пути развития банковской системы РФ подходит к концу (за исключением, пожалуй, кредитования физических лиц, рынок которого за последние два года увеличивается ежегодно вдвое). На первый план сейчас с точки зрения конкурентных преимуществ компании выходит, как это ни банально звучит, именно человеческий ресурс, как важнейший фактор производства в современной экономике. Как подтверждение этому сразу вспоминается сумасшедшая цифра, показывающая нынешнюю рыночную стоимость компании Google — около 80 млрд долл. США (для сравнения вспомните капитализацию любой российской крупнейшей энергетической компании…). У тех двух парней (один из которых, кстати, наш бывший соотечественник — Сергей Брин), когда они около 7 лет назад основали компанию Google, не было ничего, кроме идей и небольшой суммы заемного капитала.

 

В преддверии IPO, которое состоялось 13 августа 2004 г., основатели Google обнародовали открытое письмо, в котором подробно и ясно изложили свои взгляды на дальнейшую стратегию развития Google уже как публичной компании. Вот некоторые выдержки из данного меморандума, касающиеся вопросов персонала: «Наши сотрудники — наше все. Google создан именно на способности привлекать и растить таланты исключительных технических специалистов и менеджеров. Нам повезло работать с множеством действительно креативных и увлеченных своей работой звезд. И в будущем мы надеемся увидеть в своей команде много новых блестящих профессионалов.

 

…Нам приходится работать в очень конкурентной среде, в которой качество нашего продукта является высшим критерием успеха. Талантливые люди приходят в Google, потому что мы предлагаем им изменить мир. Они получают работу над важными проектами, где могут полностью раскрыть свой потенциал и расти вместе с ростом компании. Мы делаем все возможное для создания атмосферы, в которой талантливые люди вознаграждаются за свой вклад в развитие Google и за то, что они помогают сделать этот мир лучше…»

 

Не правда ли — пафосно, банально, но чертовски привлекательно и интересно!

 

Вы можете возразить, сказать, что Google — это медиа, IT компания, где человеческий фактор, как ни в какой другой области предпринимательства, является определяющим фактором успеха. Возражения принимаются! Но сейчас мы имеем показательные примеры и из области российского банковского сектора — известный всем Вам банк, чье присутствие Вы можете наблюдать уже почти в каждом крупном торговом центре страны, по результатом 2004 г. является 4-м в мире по прибыльности! Залог успеха? Люди, чье видение перспектив бизнеса всегда находится на шаг, на два впереди конкурентов, чьи идеи порой шокируют рынок, а потом восхищают! Здесь же имеем обратные примеры, где банки, обладающие фантастическими финансовыми, административными и другими ресурсами, по нашим меркам, добиваются динамики, в лучшем случае соотносящейся с уровнем роста рынка.

 

Прошу прощения за небольшое отступление от главной темы, но поверьте — назрело! Часто в работе, в разговоре со своими партнерами по бизнесу (не люблю слово «клиенты») приходится слышать, что они были бы удовлетворены просто «качественным материалом»: «От своих звезд отбоя нет…» (цитата из практики). Конечно, еще никто не отменял фундаментальных законов социологии, менеджмента, в которых допускается наличие не более 5–10 % так называемых «звезд» от общей численности персонала, иначе организация будет недееспособна и неуправляема. Но как же тогда завоевывать все новые доли рынка, если вас окружают в большей степени посредственности?!

 

Итак, каково же сегодня отношение к рассматриваемой нами категории менеджеров у их нынешних и потенциальных работодателей, агентств по подбору персонала, да и что, в конце концов, они думают сами о своем положении и профессиональных перспективах?

 

Если вкратце, то картина представляется следующая… Нынешние работодатели в большей своей части довольны подобным существованием дел. Еще бы: проверенные, абсолютно лояльные, в общей своей массе не конфликтные менеджеры (конфликтные долго не задерживаются). Как правило, работодатели со временем перестают задумываться о мотивации данных специалистов: «А зачем? Куда он от нас уйдет? У него и здесь все хорошо…»

 

Наиболее интересная и непростая ситуация складывается с устоявшимся мнением большинства потенциальных работодателей касательно менеджеров-старожилов. Они очень негативно при первичном ознакомлении с данными кандидата реагируют на факт длительной работы на последнем месте. Ну это и понятно, ведь все читают журналы, книги о карьере, в большинстве которых декларируется тезис о необходимости смены работы раз в 2–3 года. Часто от работодателей при ходится слышать: «Хорошие специалисты так долго на одном месте не задерживаются — они всегда востребованы рынком, их ищут новые проекты, задачи...» Или: «Как он впишется в нашу корпоративную культуру, если он, можно сказать, «прирос» к этому банку?» А однажды прозвучала просто феноменальная реплика относительно одного кандидата, работающего по следние 9 лет в крупнейшем государ ственном банке, CV которого я предоставил клиенту: «Да он у нас будет словно заключенный, который отсидел 9 лет и пытается вновь ассимилироваться с обществом!» Комментарии излишни, не правда ли?

 

Конечно, работодатель вправе иметь подобную точку зрения, но ее категорически нельзя возводить в догму. Количество «звезд» на небосклоне объективно ограничено, борьба за них идет не шуточная, в том числе с помощью «кошельков», что есть не всегда правильно. В то же время по личному опыту могу с уверенностью утверждать, что сегодня существует большая группа высокопрофессиональных менеджеров, которые неизвестны рынку в силу своей непубличности, отсутствия карьерного шлейфа, связанного со сменой мест работы, и т. д. Эти люди являются своеобразными «черными дырами» для рынка, но чей «неповерхностный» опыт, знания, системное мышление, корпоративная лояльность могут привнести именно то, что сегодня не хватает многим финансовым институтам в России. Тем более что из опыта общения с данными людьми понимаешь, что они открыты для рынка, они объективно оценивают плюсы и минусы развития своей карьеры, но просто они такие — их воспитание, жизненные ценности и подобные факторы не способствуют их активному позиционированию на рынке труда.

 

А о тех, кто является противоположностью с точки зрения карьерного развития (выражаясь опять же астрономическим языком — «метеорах», в простонародье — «летунах»), мы поговорим в следующей статье.

 

 

 

Олег Малежик

Управляющий партнер «Проф-Стафф Консалтинг»