«КАДРЫ РЕШАЮТ ВСЁ!», или несколько слов о пользе и вреде тестирования

 Ксения Шматкова

Директор по управлению персоналом

"Диболд Селф-Сервис СНГ"

       Примем как аксиому, что ваша организация, если она только не нанимает первого, кто пришел «с улицы», требует от вас проверять или, другими словами, тестировать кандидатов. Некоторые менеджеры, тем не менее, энергично отрицают, что в их организации проверяют (тестируют) претендентов (разрешите открыть Америку? интервью – это тоже вид тестирования!!!) Независимо от того, структурировано интервью или нет, устно оно проводится или вы просите ответить на какие-то вопросы дополнительно письменно, преследуется одна и та же цель. А именно: отобрать на первоначальном этапе квалифицированных кандидатов еще до того, как будут потрачены деньги работодателя на зарплаты, компенсации и при совсем неблагоприятном развитии событий – «отступные» для улаживания «развода» мирным путем или, что совсем плохо, издержки по потенциальным судебным процессам.

         Итак,  тестами оценивают:

• профессиональные качества (опросники по тестовым заданиям, кейсы и интервью);
• деловые качества (экспертные оценки по специально разработанным анкетам, изучаемым деловые качества);
• индивидуально-психологические качества, а именно:психологический тип (Д. Кейрси, И. Весбанда,дихотомический тест);
• мотивационную направленность (КОТ, Р. Кеттела);уровень интеллектуального развития (Г. Айзенка, Люшера, Р. Кеттела)
• эмоциональную и нервно-психологическую устойчивость (Корректурная проба, тметодика Мюнстенберга, ЧКТ);
• внимание, память (долгосрочную и оперативную),мышление и стиль межличностного общения (память на числа, зрительную и слуховую память, ЧКТ, количественные отношения, сложные аналогии, оценку коммуникативных и организационных способностей, опросник К. Томаса, Р. Кеттела);
• психофизические качества (опросник Г. Айзенка,Г. Стреляу и инструментальные методы измерения).

 

       Какой тест можно назвать "хорошим"?

 

       Хорошим тестом можно считать такой, который обладает высокой степенью надежности. Предположим, что наш кандидат прошел тестирование сегодня, а через неделю вы узнаете, что у него частичная потеря памяти и он не помнит, что был у вас. Если вы пригласите его еще раз на тестирование, результаты должны быть одинаковыми.

 

       Другую форму можно назвать «ре-тестовая надежность». Имеется в виду, что тест дает стабильный результат для испытуемого, не зависимо от количества повторяющихся тестирований. Интервьюирование, напротив, крайне ненадежное средство. При смене интервьюеров вы рискуете получить другой результат, так высок риск предвзятого отношения к кандидату (симпатия или антипатия), вопросы могут быть заданы по-другому или в другом тоне, полученные ответы оценены не с точки зрения содержания, а на основании поведенческих характеристик испытуемого. И хуже всего, когда интервьюер много говорит о компании, а не слушает ответы кандидата. Надежность результатов интервью очень низкая.

 

        Не обладают безупречной надежностью и результаты экспертной оценки (фокус-групп и ассесмент центров). Особенно, если они претендуют на оценку личностных типов кандидатов и их стиля общения, обучения или управления. Этот способ наблюдения за кандидатами хорош с точки зрения обучения навыкам коммуникации, оценки их прогресса и работ в группе, но не более того. Насколько результаты действительно верны? А если наблюдатели уже третий день подряд работают? Уверены ли вы, что их результаты в среду сравнимы с их оценкой в понедельник.

 

       Общая рекомендация: если вы берете какой-либо тест от провайдера, внимательно изучите сопровождающую литературу и убедитесь, что в пункте «надежность теста» указано достаточно информации, а также надежны методы, которыми это было проверено. Использование полученных результатов тестов для предсказания будущих результатов работы кандидата. С одной стороны, это означает, что высокая скорость, например, машинописи (слепой метод) дает возможность спрогнозировать скорость выполнения работы и ее объем, но если при этом отсу тствует тест на индивидуально-психологические качества, то предсказать успешность конечного результата работы становится крайне затруднительно. С другой стороны, можно ли рассматривать навык владения компьютерными программами, например, как один из ключевых для тестирования на менеджерские позиции, при допущении, что любого кандидата можно, в принципе, обучить уверенному владению за неделю, максимум две? Так что даже если ваш тест обладает высокой степенью надежности сам по себе, это может вам не помочь, и вы рискуете пропустить квалифицированного кандидата.

 

       Необходимо быть уверенным, что еще до начала тестирования был четко выверен список ключевых навыков, требуемых для успешного выполнения данной конкретной работы. Что нам может дать по-настоящему надежный тест. При правильном выборе кандидата:

• текучесть кадров сокращается вдвое,
• удваивается личная эффективность,
• сокращаются расходы на обучение,
• закладывается серьезная основа для привлечения высококвалифицированного персонала.                                                    

       И все это «норма» для компаний, где используется надежная и выверенная система тестирования кандидатов при подборе, как внешнем, так и внутреннем, на открытые вакансии. Система тестирования способна выявлять не подходящих им по квалификации кандидатов, и только один из шести кандидатов в среднем способен пройти систему тестирования. Уверена, что вы знакомы с законом Парето1, или принципом 20/80, который означает, что 20% усилий дают 80% результата, а остальные 80% усилий — лишь 20% результата. Это распределение чрезвычайно близко к отношению одного к шести при отборе кандидатов.

 

       Какой тест можно назвать плохим?

 

       Плохим тестом можно считать тест, который по неизвестным причинам, «испокон веку» используется в компании, никто уже не помнит его происхождение. Но часто бывает, что у таких тестов «ножки растут» из корпоративных обучающих программ, где в качестве оценки обучения давали проверочный тест. Один из участников тренинга его прошел на «отлично», и после чего было решено, что его можно использовать в качестве теста для кандидатов. Но личное согласие с результатами теста не является критерием надежности теста. Даже если кандидат говорит, что он это умеет и обладает этими навыками, нет гарантии того, что он в самом ли деле ими обладает, и сможет показать успешный результат в работе.

 

       Определение навыков, необходимых для успешного выполнения работы

 

       Это неоднозначная и рискованная зона. Секрет успеха состоит в том, чтобы точно определить основные навыки, которые приведут к успеху в работе. Это могло бы включать изучение личных способностей кандидата, навыков нахождения правильного решения проблемы, умение убеждать и т.д. Ключ к определению оптимальных навыков находится в определении поведенческой нацеленности кандидата на успех или провал. Это, может, и звучит странно, но вы не рассматриваете сами результаты, а исследуете поведение кандидата, которое привело к тому или иному результату. Этот метод носит название «поведенческое интервьюирование».

 

       Таким образом, если у вас нет детального описания всех ключевых навыков и компетенций или списка поведенческих характеристик, которыми должен обладать соискатель, никакие тесты не помогут вам выбрать «правильного» кандидата. Итак, чтобы признать тест «надежным», нужно быть уверенным, что сам по себе тест надежен, что мы правильно определили ключевые навыки кандидата (и этим тестом мы «измеряли» именно их наличие) и что это повлечет за собой успешный производственный результат в будущем.

 

       Вы знаете, что если кинуть бумеранг, он возвращается?

 

       Итак предположим, что наш провайдер теста на эффективный личный стиль руководства провел его тестирование на группе успешных профессионалов, получил результаты надежности теста по среднему результату. Итак, как же определить высокоэффективный стиль?

 

       Оценивать его по результатам или по тем действиям, которые привели к результатам? Согласитесь, что это далеко не одно и то же! Индивиды, которые входили в тестовую группу, могли использовать разные методы и навыки для достижения цели. Некоторые из них, к примеру, обладают прекрасными навыками дипломатов, другие чрезвычайно умны, а третьи умеют грамотно пользоваться результатами труда других. Есть огромная разница между корреляцией и причинной обусловленностью. Можно провести корреляцию между хорошим уровнем продаж мороженого и частотой случаев солнечных ожогов у загорающих, но это же не означает, что одно вызывает другое.

 

       Пользуясь такой логикой, можно дойти до каких угодно выводов. Да, на первый взгляд они выглядят вполне научно, но, если ваши решения базируются на неправильных критериях работы, неправильных методах объединения в кластеры и неправильных статистических данных, каков будет результат?

      Подход, основанный на методе определения психологических характеристик человека

 

      историю предмета, а именно в соционику, применительно к нашей теме – деловую соционику. Главное отличие соционики от психологии - в предмете изучения и методах обработки материала. Психология и соционика в равной мере изучают психологическую жизнь человека, но в различных её аспектах.Данный подход имеет серьезные научные основания, и мне бы хотелось позволить себе небольшой экскурс в

 

       Немного об истории возникновения теории

 

     функции: мышление, чувство, интуицию и ощущение, а также разделил каждую из них на два класса: на рациональные и иррациональные. Родоначальником типологий по праву считается Гиппократ, который, как известно, разделил всех людей на четыре типа (темперамента) по физиологическим признакам. Эта теория впоследствии была признана несостоятельной, однако названия темпераментов, данные Гиппократом, остались. Однако бесспорным предтечей соционики считаются открытия, сделанные Карлом Густавом Юнгом. Именно К.Юнгом были введены термины «экстраверсия» и «интроверсия»: установки человеческой психики – особенности восприятия жизни, способы осознания мира, себя и своей связи с этим миром. Однако он также замечал, что «каждый человек обладает общими механизмами, экстраверсией и интроверсией, и только относительный перевес одного или другого определяет тип». Кроме того, он выделил четыре базовые психологические

 

      Последователями теории Юнга в США стали Катерина Бригс и ее дочь Изабель Бригс (Майерс), задавшиеся целью «поставить представление об индивидуальных различиях на более объективные рельсы» для разработки способа подобрать человеку работу, соответствующую его индивидуальным наклонностям. И.Майерс интересовало уже создание рабочего инструмента, позволяющего достоверно выявлять индивидуальные сходства и различия и использовать полученные результаты на практике. Путь методики Майерс-Бригс от создания индикатора типов до опубликования занял 17 лет и представлял собой синтез практической ориентации и теоретического юнгианского уклона.

 

       Возможные комбинации базовых предпочтений формируют 16 психологических типов.

       В международной классификации приняты следующие термины и обозначения:

 

E – экстраверт

I – интроверт

S – сенсорный

N – интуитивный

T – мыслящий (логический)

F – чувствующий (этический)

J – решающий (рациональный)

P – воспринимающий (иррациональный)

 

      или известного литературного героя.Каждой формуле из 16 типов дан псевдоним по имени исторического лица

       Особенности применяемой в России формулы психологических типов связаны в значительной степени с разработками А. Августинавичуте, а также с особенностями русского языка. Определить тип личности можно с помощью тестов.

 

INTJ .................Робеспьер (логико-интуитивный интроверт)

ISFP .................Дюма сенсорно-этический интроверт)

ISFJ .................Теодор Драйзер (этико-сенсорный интроверт)

INFJ .................Достоевский (этико-интуитивный интроверт)

ESTJ ................Штирлиц (логико-сенсорный экстраверт)

ISTJ ................Максим Горький (логико-сенсорный интроверт)

ENTJ ...............Джек Лондон (логико-интуитивный экстраверт)

ESFJ .................Гюго (этико-сенсорный экстраверт)

ENTP ................Дон Кихот (интуитивно-логический экстраверт)

ENFP ................Гексли (интуитивно-этический экстраверт)

ENFJ ................Гамлет (этико-интуитивный экстраверт)

INFP ................Есенин (интуитивно-этический интроверт)

ISTP ................Габен (сенсорно-логический интроверт)

INTP ................Бальзак (интуитивно-логический интроверт)

ESTP ................Жуков (сенсорно-логический экстраверт)

ESFP ................Наполеон (сенсорно-этический экстраверт)

 

 

       MBTI (94 вопроса) и А. Кейрси (70 вопросов), пользуются огромной популярностью в США и Европе. Каждый из них прошли более миллиона человек.В России чаще пользуются тестом И.Вейсбанда (12 вопросов) или доработанным Ю. Ивановым тестом И. Вейсбанда (28 вопросов).Тесты

 

Профориентация психологических типов

 

По сфере деятельности:

Производственная: .......Жуков, Штирлиц, Горький, Габен

Социальная: ................ Гюго, Наполеон, Дюма, Драйзер

Научная: .......................Дон Кихот, Джек Лондон, Робеспьер, Бальзак

Гуманитарная: ..............Гамлет, Гексли, Есенин, Достоевский

 

Применение при отборе персонала:

• Составление психологических требований к кандидату
• Выявление профессиональной пригодности кандидата при отборе
• Планирование карьеры и формирование кадрового резерва

Используя данный метод оценки, вы сможете:

• обеспечить свою организацию персоналом, способным выполнять поставленные задачи;
• сформулировать индивидуальные рекомендации по мотивированию сотрудников;
• снять с себя и с коллег стресс, понимая и разъясняя особенности типового поведения;
• стать более эффективным в работе, сознательно выбирая применяемые методы управления.

       Заканчивая разговор на тему использования тестирования при отборе персонала, хотела бы еще раз подчеркнуть, что ни в коем случае нельзя базировать свой выбор на результатах только одного теста, как хорош и надежен он бы ни был. Используйте все методы: интервьюирование, наблюдение, ассесмент-центры, тестирование психологическое и профессиональное, сертифицированные, одобренные и проверенные батареи тестов.