В плане выстраивания отношений с клиентами или создания бренда у российских финансовых организаций зачастую не слишком большой горизонт планирования. Особенность ли это российской истории или последствия финансового кризиса – возможно и то и другое. Но компании редко работают над созданием долгосрочного бренда или выстраивают долгосрочные отношения с клиентом, концентрируясь чаще всего на том, что лежит ближе всего. Быстрая прибыль и сокращение расходов – мероприятие, которое почти все компании проводят с некоторой периодичностью. И это было бы не так плохо, если бы в результате, не превратилась в основной фокус деятельности. Особенно болезненно такой подход ударяет по новым направлениям и новым бизнесам, которые компании начинают развивать. Вооружившись урезанным бюджетом банки или другие финансовые институты уже не могут нанять полноценного хорошего профессионала. В лучшем случае, после нескольких доморощенных попыток, не самых успешны, руководство наконец решается выделить денег на развитие проекта. А в худшем случае, проект умирает или продолжает жить в дефектном виде.

 

Для развития нового проекта нужны профессионалы- менеджеры. Хороший менеджер развивается как минимум в двух направлениях: с опытом растут отраслевые профессиональные знания, а также накапливаются управленческие навыки. Человек начинает глубже разбираться в нюансах функционирования того или иного бизнеса. И даже если он не обладает углубленным специализированными знаниями в отрасли, он понимает, на чем надо акцентировать внимание и каковы специфические факторы риска для той или иной индустрии. Что не менее важно, руководитель учиться управлять людьми. Ведь в зависимости от управленческих навыков и опыта начальника один и тот же коллектив может сделать прорыв или развалиться. Если к этому добавить еще сильные человеческие качества, то получится идеальный руководитель. Но в жизни такой встречается далеко не всегда.

 

Современные компании, особенно российские, выдвигают другие требования к кандидатам на руководящие посты. Решающим могут оказаться не опыт управления и знания индустрии, а, например, стоимость специалиста на рынке. Ведь хороший менед жер управленец стоит дорого. По мере накопления опыта, управленческого и отраслевого, возрастают и пожелания по компенсационному пакету. Потенциальный же работодатель очень часто ограничен в финансах и взять такого высококлассного специалиста не может. И тогда в руководители продвигаются те, кто опыта руководства никогда не имел, но отличаются повышенной активностью и агрессивностью, а главное представляют меньшую нагрузку для бюджета. Недавно услышала пример не из финансовой области. В одной крупной компании, управляющей нефтяными платформами, сменился собственник. И компания стала избавляться от дорогостоящих специалистов, как иностранных так и российских, и заменять их более дешевыми. Более дешевыми оказались, в основном, бывшие подчиненные тех же дорогостоящих специалистов. Бывшие подчиненные обычно специализированного образования не имели, но некоторое время проработали под началом профессионалов. А потом их ставили этими же профессионалами руководить. Дальше все произошло «как по нотам», между профессионалами и их новоиспеченными руководителями происходил конфликт, и профессионалы уходили.

 

Чаще всего это происходит при покупке одного бизнеса другим, при слияниях и поглощениях. Но иногда руководство компании, само того не желая, тормозит развитие существующего бизнеса. В одном крупном российском банке долго искали руководителя управления.Среди кандидатов было много достойных представителей индустрии, но кто-то стоил дорого, у кого-то опыта не хватало, кто-то еще по каким-то критериям не подошел. Бизнес развивался своим чередом, в целом даже неплохо, пока однажды этого руководителя все таки не нашли. Как водиться, взяли человека с небольшим руководящим опытом работы и отсутствием знания индустрии. Зато денег сэкономили. Моральный настрой в коллективе сразу серьезно снизился, многие менеджеры ушли, а другие ждут подходящей возможности.

 

В финансовой области аналогичных пример много. Банки ставят на развитие какого-то из направлений. А если специалистов этого направления на рынке мало, берут не тех редких профессионалов, которые есть на рынке, но стоят дорого, но дилетантов, иногда без опыта управления и знания индустрии. Недостаток нужного опыта пытаются компенсировать психологическими качествами, такими как напор, активность, целеустремленность. Эти дилетанты должны обладать такими свойствами, чтобы сразу расположить руководство и заставить его поверить, что им любой проект по плечу. Они активны, амбициозны, целеустремленны, напористы, истеричны наконец. И готовы работать за меньшие деньги.

 

Но у менеджера такого профиля есть обратная сторона. В силу отсутствия управленческих навыков они не умеют управлять коллективом, а тем более коллективом в котором есть более квалифицированные чем они специалисты. Не зная специфики индустрии, они предъявляют к подчиненным неадекватные требования, настраивая против себя коллектив. Избавляясь от старых специалистов, они заменяют их новыми, также пришедшими не из индустрии. В результате целое направление откатывается назад в развитии. А руководство видит картину активной деятельности. Еще бы, ведь коллектив меняется, какие-то планы строятся, пусть еще и не выполняются, но ведь нового руководителя только взяли...... Даже если результат такой политики отразиться на показателях бизнеса, то всегда можно сослаться на ушедших менеджеров, предшественника или отсутствие такового.

 

Очень часто такие руководители не умеют ладить с подчиненными, у них не бывает своей команды, в силу слабых управленческих навыков они разрушают действующий коллектив, не создав новый. Это в некотором роде – революционеры-одиночки. Кто еще сможет со всего размаху, перескочив несколько степеней карьерной лестницы, возглавить крупное направление за сравнительно небольшие деньги. Но за разрушителем должен был бы прийти созидатель, а такой роли в коллективе не предусмотрено. И потери от ушедшей команды или развалившегося коллектива больше, чем экономия от найма человека без менеджерского опыта и знания индустрии.

 

В роли таких революционеров – разрушителей чаще всего выступают женщины. Не будучи феминисткой, должна признать, что женщины чаще обладают некоторыми истерическими чертами характера и, как ни удивительно, готовы проявить значительно больше жестокости чем мужчины. Определенный напор со стремлением понравиться руководству любой ценой может создать некоторый образ псевдо-лидера. А в дополнение, среднестатистически женщины зарабатывают меньше чем мужчины, а значит, готовы работать на меньшую зарплату. Компании покупают «дешевого городового», жесткого, зависящего от мнения окружающих. Вот и встречаются на уровне среднего и топ менеджмента такие особы, агрессивные, нелогичные, непоследовательные, амбициозные. Настоящие «руководители», а стоят подешевле.

 

Вобще, корпоративная жизнь полна различных, и зачастую неприятных сюрпризов. Российское общество не дружественно настроено к человеку, и как сказал кто-то из журналистов «среднему человеку у нас живется очень и очень тяжело». И жизнь внутри компании является отражением этого общего очень не дружественного отношения. Компании с западным менеджментом подчас проявляют значительно больше человеколюбия и понимания, хотя живут в той же конкурентной среде. В небольшой учрежденной немцами фирме сместили старого опытного директора, которого все сотрудники любили. И взяли нового. Новый вроде бы обладал серьезным управленческим опытом, но специфику индустрии, как оказалось не знал. Активно занялся кадровыми перестановками, но в суть бизнеса вникать не хотел, проявляя полную некомпетентность. Привык руководить большим заводом, а тут попалась маленькая сервисная фирма. В коллективе стало зарождаться недовольство, сотрудники стали активно подыскивать работу. Длилось это несколько месяцев, пока немецкое руководство лично не убедилось в некомпетентности нового руководителя и не избавилось от него. А старого руководителя вернули.

 

В российских компаниях такая ситуация может длиться значительно дольше чем несколько месяцев. За это время старые сотрудники уже успевают осмотреться на рынке и поискать себе пути отступления. Хотя нервы такая ситуация порядочно изматывает и на бизнесе не очень положительно отражается. Российская бизнес среда значительно жестче и меньше внимания обращает на настроения рядовых, да и не только рядовых сотрудников. Отдельный человек, даже с опытом и навыками, значит для компании немного. Возможно, такая модель управления культивируется в обществе. Но не последнюю роль здесь играет и то, что российские компании не оперируют долгосрочной перспективой, они не собираются работать долго. Мало кто верит, что один сотрудник может проработать в компании 10, 20, 30 лет, а компания просуществовать 50 лет, что несколько поколений клиентов может обслуживаться в одном банке. Никто не хочет создать бренд на века. Разве что Сбербанк…. Читатель под именем «Зритель» в мое блоге «Завтрак у Тиффани» написал: « Значит Тиффани ставит менеджерам несколько иную задачу, чем большинство руководителей продающих подразделений. Наверное поэтому, этот бренд живет, а наши банки всегда в кризисе и в состоянии «резания костов». Дискуссия касалась работы фронтовых подразделений и задач, которые ставятся перед ними, но может быть отнесена и к функционированию финансового бизнеса вобще. Действительно, наши финансовые институты чаще всего не ставят задачей развить долгосрочные отношения, будь то с клиентом или с сотрудником . Быстрая прибыль и конкретная сделка важнее, чем долгосрочный имидж компании и поддержание постоянного диалога, с тем, кто пришел на обслуживание или кто нанялся на работу. «Незаменимых людей нет» любят повторять некоторые руководители, вероятно, сомневаясь и в своей нужности в том числе.

 

Пользователь блога Издатель написал, что «естественный отбор по заданным параметрам» поможет найти необходимых сотрудников, клиентских менеджеров и управленцев. Но пока во главу угла ставятся сокращение расходов, какой бы важной эта задача ни была, этот «естественный отбор» будет культивировать этакого временщика, «менеджера бойкого», активного, некомпетентного, ощущающего недолговечность своей позиции и от этого еще более агрессивного.