В БАНК ПОПАСТЬ - НЕ НАПАСТЬ, В БАНКЕ БЫ НЕ ПРОПАСТЬ

Хотя по уровню заработной платы банковская сфера давно уступает другим секторам экономики, работа в банке манит выпускников финансовых и экономических факультетов. Среди молодежи всегда можно найти толковых специалистов, с энтузиазмом и энергией стремящихся к работе в банках.

 

К сожалению, часто это заканчивается разочарованием. В большинстве банкaов не существует системы планирования карьеры, вакансии закрываются в условиях жестких временных ограничений без учета соответствия корпоративной культуре. Придя на начальную позицию в банк, молодой специалист рассчитывает в дальнейшем на профессиональное развитие и повышение по должности и уровню доходов. Реальность такова, что специалистов с 1–3 годами опыта работы в банках или торговых точках (потребительские кредиты или кредиты на приобретение автомобиля), прекрасно освоивших свою работу, не спешат переводить на другие позиции внутри одной организации. Разочарование приводит к увольнению. В большинстве случаев в качестве причины ухода с последнего места работы кандидаты отмечают неоправдавшиеся ожидания. При устройстве на работу сотрудникам обещали карьерное развитие и увеличение уровня доходов, однако ни первого, ни второго не произошло.

 

Опыт сотрудничества как с российскими, так и с западными банками показывает, что существует несколько моделей решения проблемы «текучки» кадрового состава фронт-офисов банков (кассиры, операционисты, менеджеры по продажам).

 

Первый вариант — смириться с существующей ситуацией, принять как должное повышенную текучесть кадров, заложить бюджет на подбор персонала или набрать постоянный штат внутренних рекрутеров.

 

Так делают многие банки, а в поиске специалиста руководствуются формальными требованиями: профессиональный опыт от 0,5 года, образование, возраст. Поскольку при выбранной стратегии даже нет речи о кадровом планировании, вакансии всегда максимально срочные, спрос на специалистов высок и конкурс среди кандидатов минимальный. Кандидатов в такой ситуации привлекает относительная легкость трудоустройства. Кассиры, операционисты, специалисты по продажам банковских продуктов, которые находятся в активном поиске, обычно уже на первой неделе получают предложения о работе. А банки принимают на работу первого, кто удовлетворяет формальным требованиям. Чаще всего это оказываются люди, попавшие в банк случайно, лишенные карьерных амбиций и устремлений.

 

Можно предложить другой подход — постараться изменить ситуацию, создав систему мотивации «младших» банковских работников.

 

Ключевая причина нелояльности персонала и, соответственно, текучести кадров — недостаточная мотивация персонала.

 

Материальная мотивация не должна быть существенно выше рынка, иначе она привлечет «летунов» — охотников за деньгами, которые вместо решения вопроса текучести кадров только усугубят ситуацию, сбегая на следующее место, где пообещают доход на 50 у.е. больше.

 

Как показывает наш опыт сотрудничества с банками по подбору специалистов фронт-офисов, ключевой момент именно в нематериальной мотивации.

 

Нематериальная мотивация может базироваться на трех основных системах, тесно переплетенных между собой: системе развития карьеры и кадрового планирования, системе обучения персонала и системе развития корпоративной культуры.

 

Система развития карьеры позволяет планировать карьерный рост специалистов, учитывая их сильные и слабые стороны. Дает каждому сотруднику четкое представление о том, чего он может добиться в рамках данной организации, чувствовать удовлетворение от планомерного карьерного роста. Работодателям применение системы развития карьеры дает возможность быть уверенными в лояльности лучших специалистов и планировать открытые вакансии заранее, а также существенно экономит финансы на подбор квалифицированного персонала за счет снижения текучести кадров и использования внутренних резервов организации.

 

Система обучения связана с системой развития карьеры, как карьерный рост связан с профессиональным. Продуманная программа обучения позволяет сотрудникам лучше исполнять свои текущие обязанности и готовит их к новым карьерным высотам.

 

Развитая корпоративная культура со своими традициями, корпоративными праздниками, совместным проведением дней рождения – сильный мотивирующий фактор, как невидимые ники связывающий сотрудников между собой. Привлечению талантливых и перспективных специалистов способствуют известное имя и репутация банка как работодателя.

 

Важная составляющая — подбор «правильных» сотрудников, тех, которые:

а) соответствуют существующей корпоративной культуре;

б) пришли в banking не случайно и сознательно строят свою карьеру.

 

 

 

 

 

Ольга Савельева

Руководитель проекта Prime search агентства Smart Personnel